为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编为大家整理的年终奖考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
年终考核方案 篇1
为了加快推进基层医药卫生体制改革，做好我院绩效工资实施工作，根据《公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》和事业单位收入分配制度改革的相关规定，结合我院实际，制定本实施方案。
一、实施绩效工资的原则
坚持按劳分配原则，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
坚持改革收入分配制度与规范收入分配秩序相结合，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
坚持统筹兼顾，着眼收入分配全局，与事业单位改革进程相适应，妥善处理好相关群体的利益关系。
二、绩效工资实施范围和时间
按照规定，我院执行岗位绩效工资制度的在编正式工作人员(20xx年9月30日前已达到退休年龄的人员除外)，从20xx年10月1日起实施绩效工资。
三、绩效工资总量和水平的核定
(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
绩效工资总量按本单位正式工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平按照与我院工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。
(二)根据我院工作人员平均工资水平相衔接的`原则，综合考虑人员结构、岗位设置、经费来源等因素，核定所属本单位的绩效工资总量。将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。
(三)绩效工资总量按年度核定，核定后原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生重大变化(如人员增加、基本工资或津贴补贴标准调整等)确需调整绩效工资总量的，年末报区卫生局及相关部门核准后予以调整。
四、绩效工资的分配
(一)基础性绩效工资占绩效工资总量的70％（含原年终一次性奖金），一般按月发放，划入个人工资银行账户。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％，根据我院绩效工资考核结果发放。
(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。在完善考核制度的同时，根据专业技术、管理、工勤岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。绩效工资分配严禁与业务收入直接挂钩。
(三)本院制定绩效工资分配办法充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法经院领导班子及各科室主要负责人集体研究后，在本单位公开，报卫生局批准后执行。
五、组织实施
（一）本院实施绩效工资要在县政府、卫生局统一领导下，按照全面推开、稳慎实施、平稳过渡、逐步完善的总体原则，将津补贴过渡为绩效工资。
（二）在卫生局的统一指导下、做好思想政治工作，引导职工积极支持，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资顺利实施。
年终考核方案 篇2
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的'参考。
二、考核程序
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
3、各单位主管考绩由总经理初复核；
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分，但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
年终考核方案 篇3
自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的.原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法
（一）门诊个人、科室绩效计算办法
1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；
3、药房按照药品总收入的0.4%计算；
4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法
1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；
2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；
4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；
5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法
院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数
院级领导绩效＝院平均绩效×1.4
医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1.0
行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8
行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
四、绩效考核
（一）成立绩效管理考核领导小组：
组长：
副组长：
成员：
考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
（二）绩效考核方式：
以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
（三）考核结果与处理：
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。
（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
五、其他事项
试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。
年终考核方案 篇4
第一条:目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的`依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的:总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条:理念
1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条:考核原则
1、相对一致性:在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
第四条:适用范围
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
第二部分考核规程
第五条:考核要素
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况
2、公司各项规章制度执行情况
3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
4、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行情况
5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录
6、作业指导书
7、其他依据
第六条:考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式。
a类:各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核
b类:主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核
c类:一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核
d类:计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核
第七条:考核责权
1、人力资源部门:
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
(2)负责组织绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级管理人员
(4)负责监督及控制考核工作的全过程
(5)考评分的汇总和考核资料的归档
(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
(7)办理考核领导小组委托的相关工作
2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)了解考核的程序及方法
(2)确保考核的公正、公平
(3)对责任范围内的直线下级进行考核
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公平
(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责:
(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行
(2)考核工作的柔性调控和协调.
(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。
第八条:考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。
第九条:申诉
各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
年终考核方案 篇5
一、总则
1、为提升经理人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本则员工绩效考核管理制度。
2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度适用于公司经理级人员。
二、考核实施主体
4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。
6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。wWw.wg75.cOM
三、考核类别
7、考核分为月度考核和年度考核两个类别。
四、考核内容
8、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
9、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：
（1）组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。
（2）部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。
（3）有规范健全各岗位服务质量（工作质量）标准和流程，执行率100%。
（4）严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。
（5）严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。
（6）妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。
（7）酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。
（8）积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。
（9）积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。
（10）加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于%，出勤率达100%。
（11）认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。
（12）与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。
（13）部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。
（14）部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。
（15）导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。
10、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。
11、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。
12、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。
五、绩效考核管理办法
13、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。
14、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分；被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值；未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。
15、年度考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度测评得分×40%
16、年度测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内容包括：
（1）述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。
（2）基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。
（3）直属下级和下级员工代表民意测评，20分。
（4）经理级人员互评，10分。
（5）其他部门员工代表民意测评，10分。
（6）直属上级总经理评定，20分。
（7）考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。
年度测评得分统计后，年度测评总分公开，具体项目得分情况保密。
六、考核分工
17、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。
18、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和年度统计，对部门财务运营管理进行考核评定。
19、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务（工作）质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。
20、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。
21、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。
七、绩效沟通与改进
22、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异议，可进行考核申诉。
23、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
八、考核申诉
24、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。
25、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。
26、考核小组在接到申诉后的'10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。
九、考核管理与应用
27、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。
28、考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级，考核成绩90分以上（含90分）者；B级，考核成绩80-89分者；C级，考核成绩60-79分者；D级，考核成绩60分以下者。
29、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。
30、A、B级成绩获得者，酒店给予其年度兑现奖金；C级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放年度兑现奖金；D级成绩者，取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。
31、被考核者考核期内出现下列行为，酒店实行一票否决，取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚：
A、贪索贿、吃拿卡要行为；
B、严重的安全保卫事件；
C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为；
D、出现严重的客伤投诉；
E、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件；
F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。
32、成本费用（包括管理成本、经营成本、工资成本等）超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。
十、附则
33、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。
34、本制度自颁布之日起生效，解释权归行政人事部，未尽事宜由考核小组共同讨论确定。
年终考核方案 篇6
一、月工资考核细则：
业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C
硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)
100%×本月实际销售额×15%
1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)
3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的.产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
9、公司领导临时交办的其他工作。
二、年终奖金的考核细则：
奖励目的：
鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的'经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1，000，000元×5%=50，000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的`员工
3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金
鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。
公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
4、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
年终考核方案 篇7
一、考核目标与原则
目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
二、考核对象与时限
从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。
三、考核的主要内容
（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。
（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。
（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。
（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。
四、考核方法
（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。
（二）考评工作分为两个步骤：
1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的.工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。
2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。
五、考核结果应用及有关要求
（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。
（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。
每分薪值=奖金总额÷科室总分数
员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值
（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。
绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案
年终考核方案 篇8
为了保证学校考核评优工作按照公开、公正、公平的原则圆满完成，并通过考核评优工作，充分肯定每一位教职员工为学校工作做出的`贡献，同时，找出差距，促进队伍建设，推进南周事业发展，特制定本方案。
一、组织领导：
考评领导小组成员：
考评工作小组成员：
二、考核与评优对象：
1、在编（含自收自支编）在职在岗的专业技术人员、行政职员、工勤人员按学年度参加考核与评优；
2、校聘人员（临时工和代课人员）和尚未入编的在岗人员参加考核但不参加评优；
3、行政干部单列一组考核，行政职员分处室考核；
4、有严重违反师德规范（如体罚学生、乱收费以及家教家养屡禁不止等）、违犯国家计划生育政策或违犯国家法律构成犯罪事实者，有在维护学校安全稳定工作中负有重大失职责任者，考核执行一票否决；在全员聘任制中属非正式聘任者，有旷工一次或全年累计事假一周、病假一个月者，在维护学校安全稳定工作中负有一定失职责任者和工作中有不服从学校安排者，评优实行一票否决。
三、考核等级与评优指标：
1、考核等级分为：优秀、称职、基本称职和不称职；
2、评优候选人名额到组，按各组人数20%的比例提名（7舍8入）；
3、评优名额全校平衡，基数420人，比例15%，共有指标63人。
四、工作程序：
领导小组会→大会动员→年级组长、教研组长会议、个人总结填表→分年级组、教研组述职、民主评议、双线提名候选人→ 领导小组会→候选名单公榜→归纳核实候选人情况→考评小组会→ 领导小组会→初榜→定榜→上报。
五、日程安排：
xx周：领导小组会。
17周：大会动员、组长会议。
17—18周：分组述职、候选人公榜，整理材料。
19—20周：考核小组会、初选名单公示、定榜、结束工作。
六、分组和候选人名额分配情况：
1、按学科分组：
北校区：第一组：语文组8个；第二组：数学组7个；
第三组：外语组7个；第四组：物理组3个；
第五组：生物组2个；第六组：政治组2个；
第七组：地理组2个；第八组：化学组3个；
第九组：历史组2个；
第十组：音乐、美术组1个；
第十一组：体育组2个；
第十二组：研究性学习、计算机1个。
南校区：第一组：语文组4个；第二组：数学组4个；
第三组：英语组4个；第四组：物理组1个；
第五组：化学组1个；第六组：生物组1个；
第七组：政治组1个；第八组：历史组1个；
第九组：地理组1个；第十组：体育组1个；
第十一组：艺术组1个；第十二组：综合组1个。
2、按年级分组：
北校区：第一组：高三年级xx个；第二组：高二年级13个；
第三组：高一年级12个；
第四组：实验室、信息中心、图书馆3个；
第五组：教务、教科、招办3个；
第六组：教育处：3个
第六组：总务、办公室、工会、保卫：4个；
南校区：第一组：初三年级5个；第二组：初二年级9个；
第三组：初一年级6个；
第四组：职员工人组8个；
3、行政单列组（含北校区、南校区）3个。
七、注意事项：
1、本次考核虽然已经停止执行原三年连优晋升一档工资的政策，但考核是否称职必将成为今后每年一次晋升工资的重要依据，特别是在考核中被评为优秀者，亦有可能享受今后的奖励政策，故有请全校教职员工认真对待；
2、填表按年度，述职和考核按学年度；
3、填表统一用碳素笔，不能折叠表格；
4、每人述职时间为三分钟，重点谈实绩；
5、各小组提名不得突破候选指标，如出现得票并列，必须进行多次筛洗；
6、各小组提交名单，一定要附推荐票数。
年终考核方案 篇9
一、指导思想
坚持以人为本、执政为民的思想，深入贯彻落实科学发展观，不断增强事业单位工作人员的大局意识、服务意识、责任意识和法治意识，促进干部队伍建设。通过考核，激发广大教职工立足本职、勤政为民、科学发展的工作热情，确保各项工作的全面落实和完成。
年度考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序，在日常考核的基础上，对教职工进行年度考核。
二、考核时间段：
20xx—20xx学年度（20xx年8月1日-2022年7月31日）
三、考核范围：
本单位编制、备案教职工（包括在本校交流的编制、备案教师）
四、考核原则：
1、以人为本，遵循教育规律；
2、以德为先，注重工作实际；
3、激励先进，促进职业发展；
4、客观公正，力求简便易行。
五、考核组织机构：
组长：
副组长：
成员：
职责：制定考核方案、考核细则，组织实施年度考核工作，客观、公正、全面评价教职工德能表现和工作实绩。审核确定最终考核等次。受理被考核人员对考核结果不服的复核申请。
六、考核内容、等次、标准
1、考核内容
学年度考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核“师德”和履行岗位职责的工作实绩。考核须结合岗位聘任后的岗位职责、工作绩效、个人能力和服务对象的满意程度等内容进行。
2、考核等次
考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
3、考核标准
（1）管理人员学年度考核各等次的基本标准
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，出色地履行岗位职责，工作成绩突出。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉管理业务，工作积极，能够履行岗位职责，完成工作任务。
基本合格：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，政治、管理业务素质一般，未完全履行岗位职责，基本完成工作任务，在工作中存在一定失误。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或在工作中存在严重失误。
（2）专业技术人员学年度考核各等次的基本标准
优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度，有良好的职业道德，工作责任心强，勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，出色地履行岗位职责，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。
合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责，完成工作任务，无责任事故。
基本合格：遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，政治、业务素质一般，基本完成工作任务，未完全履行岗位职责，在工作中存在一定失误。
不合格：政治、业务素质低，组织纪律较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，履行岗位职责差，不能完成工作任务，在工作中存在严重失误或造成责任事故。
六、考核程序：
1、个人申报。教职工根据岗位职责和年度工作目标，在对年度工作进行全面回顾、认真总结的基础上，填写申报表，在6月25日前上交给校长室。
2、民主测评。以组为单位，申报教职工进行个人述职。
3、考核领导小组评鉴。
4、拟定等次。在个人述职、民主测评、考核小组评鉴的基础上，主管领导作出年度考核的评鉴意见，并提出考核等次，经学校考核委员会审核后确定考核等次。
5、公示。对拟定为“优秀”等次的人员在本校内公示，时间为一周。
6、确定考核等次。公示结束，确定教职工的`考核等次，反馈考核结果，被考核人在年度考核登记表上签字。
7、将考核结果上报备案。
七、考核结果的使用
1、学年度考核结果纳入奖励性绩效工资、专项绩效奖励发放考核范围，并作为被考核人职称评审、岗位聘任、奖惩、培训、辞退以及调整职务、晋升工资的依据。
学年度考核结果中被定为合格及以上等次的工作人员，次年增加一级薪级工资。被确定为不合格和基本合格的人员，次年不得晋升薪级工资；连续两学年被确定为基本合格等次的，则本学年度视作不合格等次处理。考核不合格和基本合格人员按规定扣发基础性绩效工资（岗位津贴）、奖励性绩效工资、专项绩效奖励。
2、连续两学年考核确定为不合格等次的人员按规定解除聘用合同。
3、考核“优秀”等次，作为岗位晋升、职称评聘、评先评优、专业发展称号评选等方面的考虑条件。
年终考核方案 篇10
一、考核对象
局下属事业单位在编在岗的副科级以下工作人员。
二、考核内容和标准
1、考核内容:主要包括德能勤绩廉五个方面。重点考核工作实绩。
（1）德:指政治思想和道德品质表现。从思想表现、道德品质、纪律作风等方面进行考核。
（2）能:指业务知识和工作能力。从履行岗位职责能力、组织协调能力、业务文字等方面进行考核。
（3）勤:指工作态度和敬业表现。从工作态度、出勤情况、敬业精神等方面进行考核。
（4）绩:指工作业绩。从完成主要工作任务、工作质量、业绩效果等方面进行考核。
（5）廉:指廉洁从政表现。从遵纪守法、廉洁自律等方面进行考核。
2、考核标准:事业人员考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
三、组织领导
为客观公正地进行此次考核，特成立考核小组：
组长：
副组长：
成员：
四、考核方法
1、被考核人依据岗位职责和年度工作情况，填写《沁水县事业单位人员考核登记表》，并在一定范围内述职。
2、通过全体干部职工集中无记名打分评选和单位考核领导组集体研究确定考核等次，同时对考核人写出评语，提出考核等次意见。对于在集中考核评分中平均得分在60分以下的，直接确定为不称职或不合格等次。
3、对拟定为优秀等次的人员在单位进行公示；对确定为不称职或不合格的人员在单位进行通报或批评教育。
4、单位工作人员对年度考核结果有异议的可申请复核和申诉。
五、其他事宜
1、新参加工作人员在试用期内参加考核，只写评语，不确定等次。
2、病、事假累计超过考核年度半年的`工作人员，不参加考核，并写出书面情况。
3、受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。
4、受记过、记大过处分的，年度考核不得确定为合格及以上等次。
5、受降级、撤职处分的，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。
年终考核方案 篇11
绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一，为此，在院前医疗急救工作我们总结经验，依据国家有关绩效发放的有关文件精神，结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案，得到全体职工的一致通过，充分调动了职工的工作积极性。
一、指导思想
在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内，坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬，岗变薪变、优绩优酬；坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜;充分调动工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的激励作用。
二、实施范围
中心正式在编工作人员。
三、奖励性绩效工资构成
（一）平均（固定）绩效工资。
提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为平均（固定）绩效工资进行平均发放（领导班子除外）。
（二）专项奖励绩效工资。
提取职工个人奖励绩效工资月标准额的`80%作为专项奖励绩效工资进行考核分配发放（领导班子除外）。
四、分配周期
每季度根据考核情况分配发放一次。
五、分配办法
专项奖励绩效工资实行二次分配,第一次分配包括职务工资、资格证工资、星级奖励、奖惩情况、工作日行政值班费(白班、夜班)、双休日行政值班费、调度夜班费、法定节假日（期间）值班费等工资，第二次分配为剩余专项奖励绩效工资的平均分配。
（一）计发基数。
为职工个人奖励绩效工资月标准额80%的总和（领导班子除外），即7980元/月，随数额变化而变化。
（二）计发系数。
按照下列标准计算，计算公式为：计发系数=发放标准/计发基数，小数点后第六位舍去。
1.职务工资：
班组长50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科长150元/月即0.01879；科长200元/月即0.02506；党支部班子成员300元/月即0.03759，身兼数职的工作人员按最高标准执行。
2.资格证工资：
（1）助理医师：100元/月即0.01253；护士：100元/月即0.01253。
（2）执业医师：200元/月即0.02506；护师：200元/月即0.02506。
（3）主治医师：300元/月即0.03759；主管护师：300元/月即0.03759。
（4）副主任医师：400元/月即0.05012；副主任护师：400元/月即0.05012。
（5）主任医师：500元/月即0.06265；主任护师500元/月即0.06265。
3.星级奖励：五星级奖励300元即0.03759；四星级奖励200元即0.02506；三星级奖励100元即0.01253。
4.工作日行政值班费：10.08元/小时即0.00126。
5.双休日行政值班费：20.16元/小时即0.00252。
6.调度夜班费：10.08元/小时即0.00126。
7.法定节假日（期间）值班费：
（1）元旦当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。
（2）除夕、初一、初二、初三值班费30.24元/小时即0.00378；剩余三天值班费20.16元/小时即0.00252。
（3）清明节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。
（4）劳动节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。
（5）端午节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。
（6）中秋节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。
（7）国庆节10月1日、10月2日、10月3日值班费30.24元/小时即0.00378；剩余四天值班费20.16元/小时即0.00252。
8.奖惩：按照中心其他制度规定的发放标准，通过计算公式得出计发系数予以执行。
（三）计发金额。
计发基数（随数额变化而变化）x计发系数。
六、附则
（一）本分配方案根据实行情况适时进行修改完善，上级精神如有变动，依上级新的文件精神为准。
（二）如有其他未尽事宜，由中心支委会研究后予以答复。
（三）本方案自20xx年xx月xx日起执行，过去规章制度如有与本《分配方案》不符之处一律以本方案为准。
年终考核方案 篇12
第1章总则
第1条目的
1.建立有效的激励和约束机制，充分调动员工工作积极性，开发员工工作潜能，获取持续竞争优势。
2.促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，实现建设“一强三优”（即电网坚强、资产优良、服务优质和业绩优秀）现代公司的发展目标。
3.建立以绩效导向为目标的企业文化，推动公司战略目标的实现。
第2条原则
1.坚持责、权、利统一原则，实现权责对等，收入与劳动挂钩。
2.坚持公开、公正原则，考核程序、考核结果、考核标准全面公开，增强考核的透明度。
3.坚持及时反馈原则，绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。
4.坚持灵活性原则，必须针对工作本身的特性来采用相应的考核办法。从长期来看，必须根据企业战略的`变动和所处环境的变化及时地调整考核的要素、指标以及考核的办法。
第2章考核对象
第3条本考核制度适用于本公司直属供电所、公司下属各职能部门的各类人员。
第4条本考核制度适用于除基本工资、工龄工资外的其他所有工资奖金的发放。
第3章考核机构及权责分配
第5条公司成立绩效考核领导小组。考核小组组长由主管公司人事的副总经理担任，成员由公司本部有关部门的负责人组成，包括人力资源部经理、战略规划部经理等。考核领导小组的职责主要包括以下几个方面。
1.负责审核考核制度、考核实施细则、考核指标及目标值以及考核结果。
2.接受相关部门和员工对考核制度、考核办法提出的意见和建议。
3.处理绩效考核过程中出现的申诉和争议问题。
4.指导日常绩效考核工作的实施。
第6条公司人力资源部为公司绩效考核工作的执行部门和绩效考核领导小组的常设办公室。主要负责以下几个方面工作的开展。
1.负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。
2.编制考核绩效合同范本和各类考核表格。
3.协调处理考核过程中出现的一般问题。
第4章考核内容
第7条考核主要内容如下表所示。
考核项目适用对象考核范围
工作规范
遵守情况所有考核对象
1.考勤制度遵守
2.材料和报表管理
3.会议规范遵守
4.夜间值班制度
5.工作时间着装和胸卡佩戴
6.环境卫生
安全管理相关业务部门
1.安全制度管理
2.安全操作规程遵守情况。“三票三制”的遵守
3.安全隐患的消除
4.安全事故处理
设备管理相关业务部门
1.基础管理工作
（1）建立健全供电设备台账
（2）按用电性质建立用电台账
（3）建立用户电能表台账
（4）各种资料齐全、完整，归档管理
（5）增强服务意识，不断提高服务水平，认真兑现服务承诺
2.设备运行及营销管理
（1）变电设备运行管理
（2）35KV及10KV供电设备运行管理
（3）低压设备管理
线损管理相关业务部门线损管理。线损指标完成情况
线损管理。线损指标完成情况
3.低压线损管理。线损指标完成情况
电费管理相关业务部门
1.电费如期收缴情况
2.电费回收率
3.陈旧电费回收率
第5章考核周期和权重
第8条考核周期
1.对人员考核实行月度考核和考核相结合的考核办法。
2.对部门考核实行综合考核的考核办法。
第9条考核权重
1.部门主管级以上人员考核权重分配
（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×30%+工作业绩得分×70%
（2）考核得分＝月度考核得分综合/12×70%+工作能力得分×30%
2.一般员工考核权重分配
（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×40%+工作业绩得分×60%
（2）考核得分＝月度考核得分综合/12×80%+工作能力得分×20%
3.部门考核权重分配的实施根据各个部门制定的量化的关键绩效指标进行衡量，确定不同的指标分配比例。详细细则参看人力资源部会同各相关部门制定的“具体考核指标表”。
第6章考核实施
第10条月度考核
1.每月1日~2日，人力资源部发布考核的具体要求和相关表格，各个部门从公司网站下载相关的考核表格。
2.每月3日~4日，各部门人员填写考核表，对于考核表中不明确的项，可同部门领导和人力资源部进行协商处理。
3.每月5日~6日，部门领导填写考核表中直接上级考核的内容，并同员工就考核表的内容填写进行初步沟通。
4.每月7日~8日，部门汇总考核表，并上交给人力资源部。
5.每月9日~10日，人力资源部汇总考核结果，报主管领导进行结果审核。经主管领导审核签字后在网上予以公布。
6.人力资源部向财务部提交考核数据和奖金分配情况。财务部审核并备案，同时，人力资源部及时归档和备案。
第11条员工考核
1.下列人员不参加考核
（1）到职未满半年者。
（2）留职停薪及复职未达半年者。
（3）已征召入伍者。
（4）曾受留职察看之处分者。
（5）中途离职者。
不参加考绩的人员，仍应填写考核资料备查，但应注明不参加考核字样及原因。
2.考核时间。每年1月1日~15日。
3.考核流程
（1）员工填写能力考核表，而后同事填写考核量表中的同事评价部分，最后由部门领导填写表格并进行打分。
（2）人力资源部根据各个部门上交的员工考核表的打分情况，根据考核的公式，结合员工月度平均考核得分，汇总得出最终的考核结果。
（3）员工考核结果经主管领导签字后公布，并根据考核结果颁发奖金。
第12条部门考核
1.每年1月1日~5日，相关部门向人力资源部提供部门考核所需的数据和资料。人力资源部根据相关数据和资料会同战略规划部确定部门各项计划的完成情况并进行评分。
2.评分结果送各个部门进行确认并提出意见和建议。人力资源部和数据资料提供部门负责进行解释。
3.绩效考核领导小组对部门考核结果进行审核和认定，并制定下一部门工作目标。
第7章考核结果应用
第13条考核结果应用
1.用于员工月度奖金的发放。
2.用于员工奖金的发放。
3.作为评选先进职工和先进部门的依据。
第8章附则
第14条变电所和所属各部门应严格统计上报考核指标完成情况。如果发现存在弄虚作假问题的，可以追溯到以往考核周期，已经发放的兑现金额予以追回，并经公司绩效考核领导小组审议，对相关责任单位形成其他处罚意见。
第15条本考核办法若有与上级有关规定相抵触的，按上级有关规定执行。
第16条本制度由公司人力资源部负责解释。
第17条本制度自20xx年7月1日起执行。
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